Proces registrácie v baroch sa môže veľmi líšiť v závislosti od rôznych faktorov: veľkosť baru, či už je alebo nie je súčasťou skupiny hotelov alebo reštaurácií, a individuálne preferencie majiteľov a manažérov. Aj keď táto sloboda znamená, že sa bary môžu skutočne odlíšiť prostredníctvom tréningu, znamená to, že ľudia, ktorí sa sťahujú na nové pracovné miesta, sa môžu cítiť úplne stratení.

To samozrejme platí pre menšie koktailové bary, ktoré nemajú formálne školiace tímy alebo personálne oddelenia. A to súvisí s povahou samotných koktailov: Recepty sa často merajú presne do štvrť unce. Takže ak ste sa naučili klasické koktaily s jednou špecifikáciou, môže byť nesmierne ťažké naučiť sa ich znova pomocou trochu inej. Znásobte to desiatkami receptov, od ktorých sa očakáva, že ich poznáte, a môžete sa pozerať na dosť strmú krivku učenia.

To všetko znamená, že majitelia a manažéri barov by mali do svojho tréningového programu investovať trochu času a energie. Aj tí najtalentovanejší noví zamestnanci môžu so sebou nosiť zlé návyky. Namiesto toho, aby ste tieto problémy nechali neriešené, čo môže viesť ku konfliktom a nesprávnej komunikácii, riešte ich priamo so silným vedením a konštruktívnou spätnou väzbou.

Kto by teda mal byť poverený výcvikom nových zamestnancov? Aké techniky môžete použiť na povzbudenie nových zamestnancov? A ako dlho by sa mali hodnotiť pred prácou na zmeny bez dozoru? Toto je váš odborný sprievodca školením nového barmana.

1. Priraďte vedúceho školenia vášho nového barmana

Aj keď každý vo vašom tíme môže nápomocne pomôcť procesu nástupu nového zamestnanca do zamestnania, formálne školenie musí pochádzať od niekoho, kto má posledné slovo v otázke najlepších postupov pre váš advokát. Môže to byť manažér, hlavný barman, riaditeľ baru alebo iná vodcovská osobnosť v rámci vášho personálu. Nech je to ktokoľvek, uistite sa, že váš nový zamestnanec a celý tím vedia, že táto osoba bola poverená riadením procesu.

Devon Tarby, partner globálnej poradenskej služby v oblasti barov Majitelia LLC , hovorí, Formálne školenie by malo pochádzať od niekoho na vedúcej pozícii, zatiaľ čo vedenie, tipy a triky môžu pochádzať od rovesníkov. Aj keď je mentorstvo typu peer-to-peer skvelým spôsobom, ako sa noví zamestnanci môžu dozvedieť viac o problémoch v službe vo vašom konkrétnom podniku, môže to byť klzký svah, ktorý umožní kolegom policajtov s ostatnými kolegami.

Tarby navrhuje, aby ste požiadali zvyšok svojich zamestnancov baru, aby boli ich komentáre a vedenie pozitívne - hlavu hore, služba môže byť trochu postriekanou zónou. Rád by som nechal svoje lístky na tejto strane mojej stanice, aby zostali suché. - skôr ako kritické - Nedávajte svoje lístky na túto stranu stanice.

2. Pamätajte, že každý môže používať osviežovač základov

Tyler Zielinski, kreatívny riaditeľ spoločnosti Lawrence Park v Hudson, N.Y., hovorí, že pri práci s novým personálnym obsadením vždy prehodnotí základné informácie o barmanstve. Okrem toho, ako ich budete učiť nuansy vášho fyzického priestoru, vrátane zadného ramena a iného príslušného vybavenia, zabezpečte, aby nový barman poznal technické parametre vášho baru pre Staromódny alebo Martini . Týmto sa stanoví základná línia, na ktorej môžete pracovať a učiť pokročilejšie nápoje. Ak barman nie je ochotný rýchlo sa týmito témami zaoberať, a to ani z hľadiska kontroly, môže to byť červená vlajka.

Bez ohľadu na ich predchádzajúce skúsenosti sa ubezpečím, že skutočne rozumejú základom barmanstva v koktailovom bare - ako vyrábať klasické a moderné klasické koktaily, ako aplikovať špecifikácie pre rôzne štýly a formáty koktailov, ako efektívne zostavovať nápoje. a ako hovoriť o rôznych liehovinách a likéroch, hovorí Zielinski. Keď zistím, že v týchto kategóriách sú solídni, z ktorých niektoré môžu byť preverení aj počas úvodného pohovoru pre danú rolu, potom sa ubezpečím, že rozumejú tomu, ako konkrétne robíme v tomto pruhu.

3. Vedieť, ako a kedy kritizovať

Zielinski navrhuje, aby určený tréner sledoval výkon nového prijímateľa počas prvých zmien a konštruktívne sa zaoberal prípadnými problémami vo vhodnom čase. Počas služby si robte poznámky a skontrolujte ich s novým barmanom počas malej prestávky v službe alebo na konci noci, hovorí. Nikto nemá rád mikro manažéra, takže ním nebuďte.

Tarby s tým súhlasí a naznačuje, že kladenie nepodstatných otázok o rozhodovacom procese barmana je efektívnym spôsobom, ako nielen opraviť problém, ale aj vysvetliť, prečo je za touto opravou. Uvádza tento príklad scenára:

Manažér: Všimol som si, že včera večer ste trepali svoje šampanské koktaily kratšiu dobu ako iné pretrepané koktaily. Bol na to dôvod?

Barman: Áno, chcel som ich mierne zriediť, pretože dostávali šumivú prísadu.

Manažér: Rozumiem, dáva to zmysel a oceňujem vašu pozornosť venovanú týmto detailom. Pokiaľ ide o nápoje poliate klubovou sódou, to je určite technika, ktorú chcete použiť, ale pri šampanských koktailoch hľadáte úplné zriedenie, pretože šampanské je chutnejšie ako klubová sóda. Dáva zmysel?

4. Očakávajte chyby a nechajte im priestor

Bjorn Taylor, asistent manažéra v spoločnosti, je najlepším spôsobom, ako byť pri vykonávaní práce uvrhnutý a učiť sa cez chyby. Tehelný bar Lefty’s pri novootvorenom Príchod do hotela East Austin . Verím v trpezlivosť, pretože som bol kedysi tiež veľmi zelený.

Keď nový barman urobí chybu v recepte alebo technike, o ktorej ste už hovorili, buďte trpezliví. Všetci sme dostali príležitosť napraviť veci. Využite príležitosť na korekciu ako ďalšie posilnenie lekcie a barmanovi pripomnite dôvod tejto opravy.

Tarby hovorí, že pri príprave nového barmana je predpokladom toho najhoršieho, čomu sa treba vyhnúť. Jedinou vecou, ​​ktorá je horšia ako urobiť chybu, je urobiť z toho zlý pocit, hovorí Bjorn. Ak sa rovnaká chyba robí neustále, pravdepodobne si to vyžaduje inú konverzáciu, ktorá presahuje možnosti školenia.

5. Poskytnite barmanom dostatok času na to, aby sa naučili laná

Stanovte si primeranú skúšobnú dobu, počas ktorej sa váš nový barman bude môcť pokojne pýtať a robiť chyby. Rovnako by ste chceli, aby zákazníci dali novému pruhu výučbu, doprajte si ju aj pre svojich zamestnancov. Všeobecne panuje zhoda v tom, že počiatočné hodnotenie sa môže uskutočniť po jednom mesiaci, širšie hodnotenie výkonnosti sa uskutoční zhruba po trojmesačnej známke.

Myslím si, že hodnotenie výkonnosti nových zamestnancov by sa malo robiť po prvom mesiaci, s budúcimi kontrolami nastavenými po tejto úvodnej kontrole, hovorí Zielinski. Ak ste niekto, kto skutočne venuje pozornosť vašim zamestnancom a tímu, budete mať celkom solídnu predstavu o tom, či je tento jedinec po tomto krátkom čase pre váš tím vhodný alebo nie.